COMPETENCIAS: ¿QUE SON Y COMO OPERACIONALIZAR EL CONCEPTO?

COMPETENCIAS: ¿QUE SON Y COMO OPERACIONALIZAR EL CONCEPTO?


Por: ELIAS ALVAREZ BUENO , asesor  en administración de personal y docente universitario. Tel. 2668326 de Medellín, Colombia.


1. DIFERENCIACIÓN ENTRE EL CONCEPTO COMPETENCIAS  Y OTROS CONCEPTOS RELACIONADOS.

Definición del concepto competencias. La palabra competencias está estrechamente liga al desempeño y  se refiere a “conductas típicas o características de las personas de alto desempeño”; esas conductas se observan en ellas con frecuencia, no solo en situaciones de una misma naturaleza sino en diversas situaciones. Por ejemplo, una persona que tiene la competencia “manejo acertado de los conflictos”, es así en una divergencia callejera, o de trabajo, o del hogar, o académica, etc. Pasemos enseguida a aclarar unos conceptos que, con alguna frecuencia, no se diferencian bien y que, de alguna manera, están relacionados con las competencias. Todos esos conceptos se refieren a elementos integrantes de las personalidad  y vienen a ser los recursos  con los cuales cuenta un persona para adquirir las competencias.

Personalidad. Es la totalidad de las cualidades síquicas que son características de un individuo y que hacen de él alguien único.

Temperamento. Se refiere a un modo de reaccionar. Hipócrates distinguió 4 temperamentos: colérico, sanguíneo, melancólico y flemático ; es heredado, constitucional e inmodificable; se logra una descripción precisa del tem`peramento a través de test.

Carácter. Hace referencia a las cualidades adquiridas que se forman por las experiencias de la persona, y en especial por las de su infancia . Es modificable hasta cierto punto, si uno profundiza en el propio conocimiento y  si se involucra en nuevas experiencias. Se logra una descripción precisa a través de test
Rasgo.  Hace referencia a los modos de ser tales como emotividad, actividad, resonancia (= modo de responder primario o secundario a los estímulos externos), dominancia, reflexión, sociabilidad, autocontrol. El Centro de Orientación de Sociología y Psicología Aplicadas (COSPA), de Madrid España, llegó a la lista  anterior de de rasgos después de haber estudiado a los siguientes autores: Heymans, Le Senne, Berger, Grieger, (de la escuela europea);  Benreuter, Guilford, Cattell y Thurstone (de la escuela americana).  Los rasgos se identifican mediante Test,
Aptitud. Es la disposición  natural o adquirida para efectuar una tarea. COSPA hace el siguiente resumen de las aptitudes humanas: atención, memoria, lingüística, numérica, espacial, abstracción, mecánica. Es bueno recalcar que la aptitud se refiere al hacer y el rasgo al ser. Cuando una persona logra alto desarrollo de su  aptitud se dice que es diestro; alguien , por ejemplo, puede tener la aptitud matemática, pero si no la ejercita no es un matemático diestro.  Las aptitudes se identifican mediante Test, observación y referencias.

Intereses. Hace referencia a los campos o áreas de actividad que le gustaría a cada persona para poner en práctica sus aptitudes y rasgos. COSPA  identifica 8 campos de intereses: ciencias, humanidades, artes, técnica, economía, administración, función pública y servicio social. Son peculiares de cada persona. Se identifican mediante test.

Motivos. Es una  fuerza interior que impulsa o dirige la conducta del individuo. Por ejemplo, Freud dice que los motivos son placer y dolor; Adler dice que es el poder; McClelland dice que son poder, logro y afiliación; Víctor Frankl dice que es la voluntad de sentido.  Los motivos son  peculiares de cada persona y son los motores o movilizadores más poderosos que explican por que la persona obra como obra. En todos los manuales de competencias y en la práctica se tiene en cuenta el concepto de McClelland; se identifican mediante test.

Conocimiento. Es la Información que una persona utiliza en un área determinada de sus actividades; se identifica mediante test y entrevistas.

Las competencias son la puesta- en -práctica -integrada de aptitudes, rasgos de  personalidad y también conocimientos adquiridos,  para cumplir bien una misión compleja en la actividad laboral; se refieren al hacer.  Las aptitudes y rasgos  permiten caracterizar a los individuos y marcar sus diferencias y explicar la variación de sus comportamientos en la ejecución de tareas especificas; se refieren al ser.

Las aptitudes y rasgos  están  estrechamente ligados a la personalidad de cada  individuo.  Las competencias  están ligadas a las actividades profesionales y mas concretamente a las misiones del puesto.

Las aptitudes y rasgos  son innatos y maximizables. Las competencias  se adquieren con la práctica y también son maximizables

Los conocimientos (= saberes) son adquiridos a partir de la experiencia, por la experimentación, por procesos cognitivos o por intuición .  Las competencias también se adquieren, pero solo con la práctica.

Conclusión después de las anteriores diferenciaciones: las competencias están ancladas en comportamientos observables en el ejercicio de un oficio o de un empleo. Para evaluar las competencias  es indispensable describir comportamientos reales frente a situaciones de trabajo específicas.

Cuando se habla de un puesto se habla de un conjunto de misiones; ese conjunto de misiones se conoce como “dominio de competencias”.  Por lo tanto, el concepto de competencia está asociado al análisis de las actividades profesionales y al inventario de lo que es necesario para cumplir perfectamente las misiones que aquellas implican. Lo que se dice en este párrafo es clave para la elaboración de la lista de competencias

2. DESCRIPCIÓN DE UN CASO REAL.

Yo observé a un negociador de alto  desempeño y lo entrevisté para descubrir “cómo hace o cómo actúa” y el resultado fue el siguiente.

Nombre de la competencia que observé en  la persona  entrevistada: “ orientación a la negociación gana-gana”.

Dimensiones, o componentes esenciales,  de la competencia analizada: autocontrol, cooperación, retroalimentación.

Se Describen  a continuación los comportamientos asociados al alto rendimiento de un negociador equitativo, es decir negociador “gana-gana”.

a). Comportamientos asociados a la  dimensión autocontrol: hace proposiciones sobre los  procedimientos para obtener la cosas o acciones solucionadoras, ataca muy ocasionalmente, se mantiene atento al  desarrollo del proceso, se anticipa ("toma la  delantera"), relaja
( destensiona) el ambiente.
b). Comportamientos asociados a la  dimensión cooperación: utilizar "nosotros", en vez de “yo”. propone varias alternativas   de solución, negocia alternativas, expresa opiniones, no dogmatismos.
c).  Comportamientos asociados a la  dimensión retroalimentación: ayuda al otro a ser razonable, califica los hechos otro, no la personalidad; hace resúmenes integrativos,  de tanto en tanto, sobre lo que se ha logrado o falta por lograr; hace énfasis en las concordancias que hay entre las partes; dedica más tiempo a oír, que a hacerse escuchar; ayuda al otro a ser razonable.

Recursos de personalidad que utiliza la persona entrevistada.

a) Motivo. Esa persona dice que habitualmente siente el deseo y la alegría de  lograr.
b) Rasgos. Después de analizar a esa persona se descubrió que ella tiene una característica innata para empatizar con el otro.
c) Autoimagen. Esa persona se describe a sí misma como capaz de influir positivamente en los demás.
d) Rol. Esa persona dice espontáneamente, con sus actos y sus palabras, que es representante de una organización cuya misión es la venta de servicios de consultoría para el desarrollo organizacional y personal.
e) Conocimientos. Cuando esa persona actúa se ve fácilmente que conoce: a) técnicas para descubrir necesidades de los clientes, b) características y beneficios de sus productos, c) comportamiento del mercado; d) programación neuroligüística aplicada a las ventas; estrategias de negociación.
f) Habilidades. Esa persona se mueve como pez en el agua utilizando los tres canales básicos de comunicación, el visual, el auditivo y el kinestésico.

3. GUIA PARA  HACER UN AUTOANÁLISIS DE  SOBRE COMPETENCIAS.

Con base en las definiciones  y diferenciaciones hechas en los párrafos anteriores y con base en el caso real descrito,  al lector  le resulta relativamente fácil hacer el siguiente ejercicio para identificar competencias personales y, a la vez, le sirve para asimilar, de manera vivencial, el concepto competencias.

a). Identifique una actividad u oficio en el cual usted es “competente” ; refiérase a aquel oficio que usted hace con encanto, con la destreza de “pez en el agua”, refiérase a aquel oficio en el cual usted  obtiene excelentes y efectivos resultados. Escriba el nombre de ese oficio____________________________________________.

b). Describa su modo de actuar en ese oficio en el cual usted es  “competente”; haga una descripción  de diez renglones, por lo menos; refiérase a  sus comportamientos de los cuales uno pudiera decir que son “comportamientos de campeón”; tenga muy presente que se está describiendo a usted, no a un personaje imaginado.

Antes de seguir adelante, haga la descripción solicitada anteriormente.

Esos comportamientos que usted acaba de describir es lo que se llaman competencias.

c). Ahora  conteste las siguientes preguntas que se le formulan, con el fin de que usted vaya descubriendo progresivamente los componentes que están en el fondo de lo que se llama  “competencia”; esos componentes son los nutrientes de sus competencias, los cuales son, en esencia,  los siguientes: rasgos, aptitudes y conocimientos.

- ¿Cómo es Usted  en cuanto a los rasgos de su personalidad?. Al responder,  utilice adjetivos al estilo de los siguientes: emotivo, activo, dominante, reflexivo, sociable, autocontrolado etc; ayúdese de algún cuestionario de descripción del temperamento si le queda posible. ¿ Cuál o cuáles  rasgos de su personalidad  aparecen con intensidad y frecuencia  en esas actividades en las cuales usted es considerado de “alto rendimiento”?

- ¿ Cómo es usted en cuanto a las aptitudes?. Diga, por ejemplo, si usted tiene alguna  de las siguientes aptitudes: atención, memoria, lingüística, numérica, espacial, abstracción, mecánica.  ¿ Cuál o cuáles  de esas aptitudes  aparecen con intensidad y frecuencia  en esas actividades en las cuales usted es considerado de “alto rendimiento”?

- Diga cuál es el campo del  conocimiento que usted más domina; recuerde que el conocimiento lo puede poseer o tener la gente aunque no haya ido a la universidad. ¿En cuál de sus actividades u ocupaciones emplea con mayor frecuencia y éxito su conocimiento?
Objeto. ¿Cuáles son los asuntos que usted domina, conoce y aplica ampliamente y a profundidad?
Angulo de vista. ¿Cuál es el ángulo, matiz o fase que usted domina o sabe del objeto de su sabiduría o conocimiento?.
Teoría. ¿Cuáles son los conceptos fundamentales y unificadores que resumen su conocimiento?
Métodos. ¿Cuáles son los métodos y procedimientos que le han demostrado a usted la validez de esos conceptos fundamentales?. ¿Cuáles son los métodos que usted emplea para poner en funcionamiento su conocimiento?. ¿Cuáles son sus métodos de seguimiento y de comprobación?
Instrumentos. ¿En cuáles casos utiliza usted la lógica, la intuición, el razonamiento matemático, los diagramas de proceso, la construcción de modelos, la pregunta, la redefinición?
Aplicaciones prácticas del conocimiento. ¿En cuál actividad de la vida cotidiana están   expresados o aplicados sus conceptos y métodos?. Tenga en cuenta actividades humanas y animales, procesos físicos y químicos, procesos individuales y colectivos, procesos manuales y autónomos.
Congruencia interna del conocimiento. ¿Cuál es la red o entrelazamiento conceptual interno que hay en el conocimiento que usted posee?. ¿Cuáles son los factores externos más importantes que han influido para la construcción del conocimiento que hoy usted posee?

- ¿ Cuál o cuáles  de sus conocimientos ha aplicado usted  con  intensidad y frecuencia  en esas actividades en las cuales usted es considerado de “alto rendimiento”?.

Ahora que terminó de hacerse todas las anteriores  preguntas y escribir sus respectivas respuestas, integre todos los datos obtenidos; si le gustó el esquema del caso real expuesto en párrafos anteriores, entonces utilícelo para  hacer esa integración.

¿Ahora entiende usted un poco más el concepto competencias?. Puede que sí; ¿le quedan dudas acerca de las competencias? ; puede que sí. Un buen libro para despejar dudas puede ser  “Gestión de las competencias” de Claude Lévy-Leboyer y una buena página de internet es http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xxxix/

FUENTES.

1. “Gestión de las competencias”, Claude Lévy-Leboyer, Ediciones Gestión 2000,Barcelona, 1997.

3. Cuestionarios y manuales de personalidad de COSPA, Centro de Orientación de Sociología y Psicología Aplicadas , de Madrid España

4.  Diferentes documentos de Hay Group,  sobre competencias.

5. Documentos de empresas involucradas en el enfoque de las competencias, tales como  Interconexión Eléctrica  (ISA) y Empresas Públicas de Medellín; las dos empresas  son colombianas.

6. “Gente ,Desempeño y Pago”, de Hay Group

7. Diferentes páginas de intenet, especialmente la siguiente:  http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xxxix/.

8. “Aprendiendo a aprender”, de Joseph D. Novak y D. Bob Gowin, Ed. Martínez Roca, Barcelona .